产假和产假结束后，休假可以照顾孩子。 而且，这种假期不仅可以由母亲使用，也可以由孩子的父亲或其他近亲使用。 这种假期可以完全或部分使用 - 直到孩子分别是一岁半或三岁。 劳动立法没有规定某种秩序，根据这种秩序可以中断照顾孩子的假期。 立法也没有制定让孩子留下假期的程序。
为了避免与当局发生不公正的冲突，有必要提前与他们协调您离开产假的时间。 当然，更好的是提前和书面提醒当局你想上班，打断产假。
通常打断产假的愿望来自女人，这是她个人的主动权。 上班时，一名妇女需要写一份陈述，表明她想结束产假并重返工作岗位。 当局以下列方式表示同意：在女方的陈述上写上签证，表明女方可以上班。 人员在提到陈述时为必要的改变提供了必要的顺序。
但应该考虑到，如果一名妇女没有完全休产假，她有权再度休假（直到她的孩子转三岁）抚养一个孩子。 如果一名上班的女性需要利用产假的剩余时间，她会向雇主发出书面声明，表明她的愿望。 在这种情况下，女方必须保留雇主确认的陈述。 所保存的声明是保证一位女性休假照顾未满三岁的孩子不会因违纪而被解雇，换句话说，就是旷工。 因此，面对类似的情况，您需要谨慎地起草与雇主的任何安排。 最好有一份手头的文件副本，无论是申请书还是签发签证的订单。 毕竟，口头协议没有法律效力。 只要雇主愿意，这种安排就会存在，但只要他不便遵守这样的安排，他就会忘记这一安排。
通常，一名员工在休假期间照顾小孩，另一名员工在她的岗位上工作，并与其签订雇佣合同。 通常在这样的雇佣合同或某个职位的录用命令中，有一个条款规定该雇员是临时招聘的。
员工离开后，与新员工的劳动关系终止。 值得注意的是，在特定情况下，应在终止前三天以书面形式通知雇员有关雇佣合同到期的一般规则无效。 雇佣协议的终止由雇主的命令或命令表示，之后在雇员的工作记录簿上进行相应的记录。
通常，根据劳动合同工作的员工的最后一天的工作和员工在度假的出境日一致。 通常，这应该反映在雇员工作的时间表中。
回想一下，为避免与当局发生冲突，您必须始终明确规定自己的运作模式。 当你完成工作时，你需要与当局协调你上班的时间。 请记住，所有这些细微差别都应在相关文件中详细说明（可以是单独的协议，就业合同的附件，特殊订单），并由当局签署。 如果您的公司没有签发这些文件，那么在您的申请中，经理必须签发签证并签署“我不介意”。